我縣人才隊伍情況的調(diào)查

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最近，縣人事局組織人員到寶豐等１１個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣直２５個部門，對全縣的人才隊伍現(xiàn)狀、存在的問題進行了調(diào)查分析，并有針對性地提出了加強人才隊伍建設的相關(guān)建議。

一、我縣人才隊伍現(xiàn)狀分析

　　近年來，在縣委、縣政府的重視和各部門的共同努力下，全縣人才隊伍建設有了較快的發(fā)展，數(shù)量和質(zhì)量都有較大的提高。
　　截止２００３年底，全縣人才隊伍總量達到７５３３名，其中企事業(yè)單位管理人才４２０名，專業(yè)技術(shù)人才６６０９名，有一技之長的農(nóng)村鄉(xiāng)土人才５０４人。
　　目前，全縣人才隊伍建設也日漸顯現(xiàn)出一些亟待解決的問題。
　?。?、人才總量不足。我縣目前擁有各級各類人才７５３３名，占全縣總?cè)丝冢矗矗啡f人的１．６８％，低于全?。叮常サ钠骄鶖?shù)。尤其是直接作用于工、農(nóng)、科三類人才只占人才總數(shù)的７．３％，比全省平均水平１５％低７．７個百分點。近五年來，由于受機構(gòu)改革的影響，事關(guān)我縣農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的農(nóng)林水系統(tǒng)幾乎沒有引進一名大中專畢業(yè)生。
　　２、人才結(jié)構(gòu)不合理。從年齡結(jié)構(gòu)上看，高級人才當中５１歲以上的占２５％，中級人才當中４１歲以上占５３％，年齡明顯偏大，部分專業(yè)和經(jīng)濟一線專業(yè)人才青黃不接，后繼乏人。從行業(yè)結(jié)構(gòu)上看，從事教育衛(wèi)生專業(yè)占人才總數(shù)的７１．１５％。從高級職稱人才分布看，全縣１６６名高級職稱中有１５３人分布在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)，占高級職稱總數(shù)的９２．２％；工程、農(nóng)業(yè)、經(jīng)濟、財會類專業(yè)人才１３人，只占７．８％；農(nóng)業(yè)戰(zhàn)線５２４人，僅占人才總數(shù)的７．０％，占農(nóng)業(yè)勞動力的０．１４％，大大低于全國平均０．６４％的水平；畜牧養(yǎng)殖占農(nóng)業(yè)產(chǎn)值四分之一以上，而中級以上人員只有１２人；全縣林業(yè)用地３３０萬畝，只有８２名技術(shù)人員，且沒有一名高級人才。從專業(yè)結(jié)構(gòu)看，重點學科和復合型人才少，一般性人才相對過剩。教育系統(tǒng)高中、初中教師缺口很大，特別是理科類人才奇缺，而小學教師又大量富余。民營企業(yè)已成為我縣經(jīng)濟發(fā)展的主力軍，而目前企業(yè)中能成為技術(shù)骨干的人才廖廖無幾。
　?。?、人才流失嚴重。據(jù)統(tǒng)計，近五年來，調(diào)出縣外專業(yè)技術(shù)人才１２５人，其中高級２７人，中級８９人。特別是高級人才的流失比例迅速擴大，教育系統(tǒng)五年內(nèi)流出中、高級教師１０５人，僅竹山一中２００２年中、高級教師流向廣東沿海等城市一次達８人，衛(wèi)生系統(tǒng)五年內(nèi)調(diào)出１９人和退休的９２人中，中級以上人才達５８人，這些人員大部分是高職稱、高學歷、工作經(jīng)驗豐富的專業(yè)技術(shù)骨干。
　?。?、人才利用低效。目前傳統(tǒng)的人才管理體制仍占主導地位，即人才統(tǒng)分統(tǒng)調(diào)、一崗定終生、部門所有、單位雇用，各類人才流動難，人均流動率一生不到一次，影響人才的優(yōu)化配置與事業(yè)發(fā)展，致使人才使用率低下。據(jù)抽樣調(diào)查，約占人才總數(shù)４５％的人員認為自己的積極性未得到充分發(fā)揮，３５％的人員專業(yè)不對口。
　?。怠⒔?jīng)費投入不足。有的單位對人才資源開發(fā)認識不足，在人才隊伍建設和培養(yǎng)上缺乏緊迫感和責任感，只滿足于保人頭工資，致使科研經(jīng)費被擠占，有的甚至不能保證專業(yè)技術(shù)人員的政策性工資福利，更談不上拿出專門資金支持科研事業(yè)，嚴重影響了科研事業(yè)的發(fā)展。

二、存在問題的主要原因

　　人才流動及其開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，既受客觀條件的制約，又受主觀因素的影響，原因主要表現(xiàn)在以下幾方面。
　?。薄⒂^念滯后。人才觀念上的“短視癥”較為普遍。一是在開發(fā)人才資源與物質(zhì)資源的關(guān)系上，往往重視物質(zhì)資源開發(fā)而輕視人才資源開發(fā)。有些部門領導口頭上重視人才，但在實際工作中又陷入了經(jīng)濟指標、項目、資金等問題的“包圍圈”，存在著“喊起來重要，用起來重要，培養(yǎng)起來不重要”的認識誤區(qū)。二是在引進人才與發(fā)揮現(xiàn)有人才作用的關(guān)系上，往往重視從形式上談引進人才，而忽視現(xiàn)有人才的開發(fā)使用。一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)對所屬農(nóng)技站、林業(yè)站、獸醫(yī)站人員，只是簡單地給一個財政包干基數(shù)，其余部分全靠他們“自刨自吃”，而沒有給這些部門確定崗位責任目標和科技推廣示范任務，更沒有制訂考核與獎勵措施，把這支隊伍“放了羊”。三是在思想觀念上和工作績效上，有少數(shù)人才無私奉獻精神逐漸淡化，進取敬業(yè)精神不強，“做一天和尚撞一天鐘”。
　?。?、環(huán)境不優(yōu)。在調(diào)查中了解到，人才想走出竹山的主要心態(tài)一是政策環(huán)境不優(yōu)，發(fā)揮自身專業(yè)能力受限，政府對可行性項目扶持力度不大，有些地方或部門只顧眼前的經(jīng)濟利益，占用項目資金，擠壓科技經(jīng)費投入，“研究難，成果轉(zhuǎn)化難”困擾著科技人員的抱負和才智的發(fā)揮，遇有合適的機遇就想跳槽。二是工資福利待遇低。在座談中，７０％的人開門見山地埋怨工資收入低，技術(shù)價值實現(xiàn)途徑窄，缺乏利益補償來源。三是優(yōu)惠政策不能落實，有些拔尖人才或夫妻分居，或妻子下崗，或生活窘迫，或生活居住、工作環(huán)境條件惡劣，致使優(yōu)秀人才喪失進取心和拼搏精神。
　?。?、反差強烈。沿海經(jīng)濟特區(qū)和三資企業(yè)不僅個人收入高于內(nèi)地二至五倍，工作和生活條件優(yōu)于內(nèi)地，而且國家對特區(qū)和三資企業(yè)還實行一些優(yōu)惠政策。這對內(nèi)地一些人才具有很大的誘惑力，是其“南下北上”的主要因素。近五年我縣調(diào)出的或“三不要”離開的人才中，流向特區(qū)及三資企業(yè)所占的比例最高。
　?。?、權(quán)力效應。黨政機關(guān)是吃“皇糧”的，是權(quán)力部門，不少基層人才想方設法“走政道”、“跳農(nóng)門”、“棄技從政”，造成人才錯位、倒流。很多在專業(yè)技術(shù)上很有發(fā)展前途的人，棄技從政后，甩掉了專業(yè)，造成了專業(yè)人才的浪費。

三、與時俱進做好人才工作

　　胡錦濤同志指出，人才問題是關(guān)系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。未來一段時期是縣域經(jīng)濟建設重要戰(zhàn)略機遇期，人才工作必須超前思維，及早謀劃；必須切實貫徹落實“人才是第一資源”的科學思想，為我縣“建生態(tài)水電大縣”提供強有力的人才保障。
　?。?、完善預測規(guī)劃機制，促使人才資源得到整體開發(fā)。首先，搞好整體人才資源開發(fā)的預測和規(guī)劃，要緊密結(jié)合本地區(qū)、本部門經(jīng)濟與社會發(fā)展的實際；要緊密結(jié)合現(xiàn)有人才隊伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、專業(yè)及分布等實際；要突出重點，從科技三費中拿出專門資金，建立重點產(chǎn)業(yè)科研基地，設立科研項目獎勵基金，定期評選先進科研成果，鼓勵支持推廣普及科學技術(shù)。其次，定期組織人才隊伍建設領導小組成員單位召開會議，商討工作計劃，掌握工作動態(tài)，總結(jié)工作經(jīng)驗，解決疑難雜癥。一至二年進行一次縣管專業(yè)技術(shù)拔尖人才、農(nóng)村鄉(xiāng)土拔尖人才選拔，樹立人才榜樣，調(diào)動人才積極性。加強對拔尖人才的管理與考核，建立動態(tài)淘汰機制。第三，定期召開知識分子座談會，通報情況，征求意見，聽取建議。
　?。病⑼晟埔M培養(yǎng)機制，促使人才隊伍總量不斷壯大。一是要積極爭取主渠道引進人才，在大中專畢業(yè)生畢業(yè)之際，要主動到高等院校聯(lián)系爭取人才。二是要突破區(qū)域界限，有計劃、有目的地多方引進人才。三是要注意經(jīng)常性吸納人才。對本地引進的人才，在政策上給予傾斜，并列入“特事特辦”的工作范圍。在具體辦事程序上打破常規(guī)，可以先使用后辦手續(xù)，并要做到“四個結(jié)合”，即引進外地人才與本地人才相結(jié)合，引進在職人才與退休人才相結(jié)合，引進落戶人才與短期聘用相結(jié)合，引進“科班”出身人才與鄉(xiāng)土人才相結(jié)合。
　?。?、完善管理使用機制，促使人才作用得到發(fā)揮。首先，要抓專業(yè)對口，真正做到學以致用、人盡其才。其次，要放活人才管理，使人才在合理流動中實現(xiàn)優(yōu)化配置。要堅持“在宏觀管理上統(tǒng)一，在微觀服務上放活，對高層人才集中進行管理，對一般人才放權(quán)管理”的原則，依據(jù)本地區(qū)、本部門的具體實際，采取“五允許”政策，即允許科研單位在完成本單位科研任務的前提下，有組織地對外承擔各種有利于社會的科研項目；允許科技專業(yè)技術(shù)人員采取調(diào)動、辭職、兼職、停薪留職等方式進行合理流動；允許專業(yè)技術(shù)人員在不損害單位利益條件下，利用業(yè)余時間從事技術(shù)服務活動，收入歸己；允許專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)辦技術(shù)服務性的民辦、私營性質(zhì)的公司；允許各企事業(yè)單位用高薪聘請具有特殊技能的人才。在此基礎上，進一步放開人才市場，以此促進人才資源的合理流動和優(yōu)化配置。第三，要深化職稱改革，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員工作熱情。在職稱評聘工作中引入競爭激勵機制，推行量化測評制度，形成優(yōu)勝劣汰的氛圍，激發(fā)人才隊伍的活力。在職稱聘任管理過程中推行專業(yè)技術(shù)職務評聘分開制度。第四，要堅持實踐鍛煉，提高人才隊伍綜合素質(zhì)。鼓勵支持大中專畢業(yè)生到一線鍛煉，促進大中專畢業(yè)生盡快將所學的理論知識與實踐結(jié)合起來，加快理論知識向生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化。鼓勵支持科技人員到基層鍛煉。
　?。?、完善教育培訓機制，促使人才知識得到補充更新?！芭嘤柺亲畲蟮母＠保嘤栆殉蔀槲?、培養(yǎng)、鼓勵、留住人才的有效途徑。組織人事部門和用人單位，要不斷加大人才教育培訓工作力度，完善教育培訓工作機制，提高教育培訓工作質(zhì)量，鼓勵各種社會力量和單位共同投入，共同提高人才隊伍綜合素質(zhì)和業(yè)務能力。各單位要全方位地開展人生觀、世界觀、價值觀和職業(yè)道德教育，著力培養(yǎng)實施“科教興縣”戰(zhàn)略的拼搏奉獻精神，鼓勵和引導他們?yōu)橹腥A民族的振興貢獻聰明才智。要通過業(yè)余教育、聯(lián)合辦班、專項短訓、委培聯(lián)姻、參加學術(shù)交流、出外深造等方式，給廣大專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常“充電”，以促使他們知識常新，成果常有。根據(jù)《全國專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育暫行規(guī)定》，各單位應拿出不低于單位職工工資額的１．５％的資金用于人才的培訓工作。
　?。?、完善激勵表彰機制，促使人才隊伍活力不斷增強。堅持精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合的原則，建立以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系，充分發(fā)揮經(jīng)濟利益和社會榮譽雙重激勵作用。對成就突出、德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)骨干及時委以重用。每年從科技三費中拿出部分資金用于獎勵在技術(shù)革新、科技推廣中作出重大貢獻者。完善按<